Tendencias & Innovación

¿Cómo se transforma la Cultura de una Organización?

Si hay un concepto que suena y resuena en estos tiempos, junto a Innovación o Digitalización es el de Transformación Cultural, porque no es posible innovar o digitalizar una empresa, si antes no cambia algo en relación a la forma en que se hacen las cosas hacia el interior de la misma: su cultura.

Las empresas con años de funcionamiento han construido una sólida cultura interna, basada en su misión, visión, valores y objetivos.  Llevan años logrando que su gente haga las cosas de una forma y por los nuevos tiempos que vivimos, se ven obligadas a generar cambios de hábitos. Unos hábitos que la empresa misma se encargó de instalar a lo largo de su historia.

Y si bien es cierto que hay cosas de una cultura que no tienen porqué cambiar, como los valores (los principios éticos que van a definir las pautas de comportamiento) también es cierto que este nuevo modo de competir en un mercado globalizado, está  obligando a muchas organizaciones a revisar su misión (su actividad presente en el mercado y para quién), su visión (dónde quieren estar en largo plazo)  y sus objetivos (qué se proponen conseguir en este nuevo orden mundial de los negocios). Y con el cambio de misión, visión y objetivos, aparece un nuevo orden interno: nuevas funciones y tareas, nuevas responsabilidades, nuevos comportamientos y la necesidad de instalar nuevas competencias.

Y si tantas cosas internas deben cambiar, alguien se lo debe explicar claramente a los empleados. Porque no se trata solamente de comunicar que se usará un nuevo software, o  que el nombramiento del nuevo VP o Gerente de Innovación va a revolucionar la empresa para llevarla hacia lo más alto.

Se trata de marcar un nuevo hito en la historia de la empresa. Como si la compañía fuera refundada: porque se agrandó el mercado en el que hay que competir (ahora es global aún cuando la empresa sólo venda localmente), porque se amplió el target objetivo (ahora no sólo es global, sino que tiene nuevos comportamientos de compra) y si tenemos nuevos mercados que atender o a los que estar atentos con compradores de cualquier parte, habrá que modificar muchas de las actividades que la empresa desarrolla, es decir, habrá que redefinir la Misión.

Pero también cambia la Visión, porque en este escenario globalizado donde la competencia se viene dando a través de la incorporación de nuevas e innovadoras tecnologías – como la incorporación por ejemplo de la Inteligencia Artificial-  , la empresa habrá de repensar  dónde quiere estar en 10 años y planificar los esfuerzos que debe hacer para lograrlo.

Esto es como “reinventarse”, que es el proceso por el que están atravesando la mayoría de las empresas y negocios. Pero como el motor de estas organizaciones es la gente, es imprescindible  ayudarla a comprender por qué hay que reinventarse y, más importante, ayudarla a hacerlo.  

En el último año han pasado por mis aulas en el Master de Innovación y Emprendimiento de OBS Business School alrededor de 1.000 estudiantes. La mayoría ocupan cargos ejecutivos en empresas de todo tipo y sector de actividad, tanto  en España como en América Latina. Y si bien, según sus comentarios,  son muchas las empresas que ya han atravesado o están atravesando el proceso de transformación tecnológica, todos los estudiantes coinciden en que el clima interno es tenso, porque no se ha dado la importancia necesaria al impacto que, estos cambios, podían generar en los empleados.

Las resistencias que se han generado no se van a ir solas, y si, no se hace algo a tiempo, lo más posible es que se profundicen.

Por eso, para iniciar un proceso de transformación de la Cultura Organizacional hay que empezar por el principio: reunir a toda la organización para que el propio CEO les cuente “la buena nueva”: Nos vamos a reinventar porque para poder competir necesitamos hacer las cosas de forma diferente. Tenemos nueva Visión, nueva Misión y estos son los nuevos Objetivos.

Y una vez plateado el Por Qué y el Para Qué de este cambio de rumbo, hay que darle voz a los empleados para que expresen sus dudas y sus temores y responder de forma sincera y transparente para que “esos fantasmas” no se conviertan en nuevas resistencias.

Ante semejante cambio, sólo el líder principal puede llevar tranquilidad a su gente, inspirarla  y motivarla para poner en marcha el motor del compromiso que se necesita para tamaño desafío.

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